Станислав Рахимов
Станислав Рахимов: Грозит ли южным районам Сербии масштабная албанизация?

Как вырастить и удержать профессионала

17.03.2014, 20:14       Артём Кузнецов

Наиболее эффективные профессионалы, это те, которых вырастили вы сами. Тому есть много причин – во-первых такие люди очень хорошо знают именно вашу специфику, во-вторых, если все сделано правильно, они будут преданы вам в любой ситуации.

Лично я не знаком с руководителями, которые хотели бы управлять кучкой дилетантов. Наверняка и вам хочется, чтобы сотрудники делали работу хорошо, с инициативой, и вы могли бы им доверять любые проекты. Тогда вердикт однозначен – вам нужно вырастить таких сотрудников.

Но из кого можно «слепить» профессионала? Очевидно, что здесь подойдут далеко не все, и нужно уметь правильно выбирать людей, ведь обучение – это инвестиция, а инвестиции хороши только в том случае, если они потом приносят вам дивиденды.

Существует много разных подходов к решению этой проблемы, но среди знакомых мне систем самое простое и эффективное решение предложено в Административной Технологии Хаббарда. В ней новичка не ставят сразу на должность, а берут его в качестве стажера. Сама идея не нова, новым является то, как проходит эта стажировка.

За время испытательного срока человека обучают базовым принципам работы компании, чтобы он понял куда попал и кто чем занимается. При этом его работа не ограничивается какой-то отдельной частью организации. Вместо этого он занимается «разгребанием завалов». Причем любых. Начиная от входящих писем и заканчивая сортировкой анкет клиентов.

На любой завал, который появляется в организации, отправляются стажеры. Нужна срочная обзвонка? Стажеры! Нужно написать и отправить 200 писем с поздравлениями партнеров? Стажеры! Нужно привести в порядок склад, где уже два месяца не делали инвентаризацию? Ну, вы уже поняли, кого туда пошлют. Разумеется, руководить ими должен более опытный сотрудники, чтобы они не ухудшили положение дел. Но основную работу делают именно стажеры.

Что это дает? Во-первых: такой режим работы, показывает вам, кто с какой задачей лучше справляется. Например: из трех стажеров один отлично показывает себя в общении с клиентами, другой в работе с документами, а третий на складе. Что ж, вы уже представляете, в какую область направите их после испытательного срока.

Во-вторых: необходимость иметь дело с разными областями организации, включая те, которые человеку не очень нравятся, показывают вам работоспособность кандидата и его запас прочности. Если человек устраивает истерику по поводу просьбы помыть чашки или не может заставить себя разобрать коробку документов, значит запас его прочности очень небольшой. Вопрос – нужен ли он вам в таком случае?

Впрочем, по моему опыту такой вопрос даже задавать не приходится, так как через неделю таких истерик человек сам уходит искать лучшей жизни. Пожелайте ему удачи и продолжайте нанимать новых людей.

Если же у человека хороший запас прочности, и он ХОЧЕТ стать профессионалом в какой-то области, вам остается только помочь ему в этом, предоставив необходимое обучение. Разумеется, стоимость этого обучения необходимо прописать в контракте, чтобы не превратиться в бесплатную школу.

С таким подходом, уже через год в вашей организации будут замечательные профессионалы. Да, многие отсеются, но оставшиеся будут стоить всех этих многих и даже больше.

Читайте также
18.08
17.08
09.06
05.05
14.04
Интересное
© "Монависта" Агентство конфликтных ситуаций, 2011 - 2016 | e-mail: site@monavista.ru
Сетевое издание «Monavista» зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) 15 августа 2016 года. Свидетельство о регистрации ЭЛ № ФС 77 - 66827

Настоящий ресурс может содержать материалы 18+

Редакция не несет ответственности за мнения, высказанные в комментариях читателей.
Пользовательское соглашение проекта "Регионы"
Яндекс цитирования
Доступно на Google Play